KUALA LUMPUR – Perubahan amalan kerja akibat pandemik COVID-19 membawa hanya sedikit kemajuan dari sudut bilangan wanita yang menyandang jawatan kanan dalam organisasi korporat di Malaysia, demikian menurut satu laporan baru-baru ini.
Menurut Grant Thornton International Business Report: Women in Business 2023, hanya 40 peratus jawatan pengurusan kanan di negara tersebut dipegang oleh wanita dan peratusan itu adalah sama seperti tahun sebelumnya.
Grant Thornton adalah syarikat antarabangsa yang menawarkan pelbagai khidmat nasihat yang menyeluruh.
Rakan kongsi Grant Thornton (Pengurusan Kualiti), Silvia Tan berkata: “Hasil dapatan kajian kami menunjukkan secara keseluruhannya bilangan wanita dalam kepimpinan kanan terus meningkat berbanding di Malaysia yang agak perlahan dan ini sesuatu yang perlu diberi perhatian.
“Penyelidikan kami turut mendedahkan bahawa ada risiko ia boleh merosot dan pihak perniagaan perlu berusaha lebih serta pantas untuk meraih kesaksamaan,” katanya.
Di peringkat global, menurut laporan Grant Thornton, 32.4 peratus jawatan pengurusan kanan dalam mid-market businesses kini disandang wanita iaitu kenaikan separuh mata peratusan (pp) sejak tahun 2022 dan hanya 13pp sejak penyelidikan ini mula dijalankan pada tahun 2004.
Kajian laporan ini melibatkan pemimpin kanan dari 5,000 perniagaan antara Oktober dan November 2022 merentasi 29 ekonomi.
“Memandangkan keadaan ini, hanya 34 peratus jawatan kepimpinan kanan secara global akan disandang wanita pada tahun 2025.
“Berdasarkan laporan World Economic Forum’s Global Gender Gap, untuk menangani jurang gender global ini, ia akan mengambil masa 132 tahun lagi,“ Tan memberitahu Bernama baru-baru ini.
Model kerja fleksibel pasca pandemik
Menurut Tan lagi, hasil penyelidikan itu juga mendapati model kerja mempunyai impak besar ke atas bilangan wanita dalam pengurusan kanan.
Beliau menambah, di Malaysia, ekoran daripada pandemik COVID, 45 peratus perniagaan kini beroperasi di pejabat sementara 52 peratus adalah hibrid dan mengambil pendekatan kebolehsesuaian atau fleksibel dan 3 peratus lagi bekerja dari rumah.
“Dengan hampir separuh perniagaan kembali beroperasi di pejabat, ini memberi kesan kepada kemajuan untuk meningkatkan kepimpinan wanita dalam perniagaan dan tanpa amalan kerja yang fleksibel, ini membuatkan tidak ramai wanita yang menyandang jawatan kanan berminat.
“Sekiranya perniagaan berkenaan tidak mendokong kaedah kerja hibrid atau fleksibel, wanita mungkin melepaskan jawatan mereka dan menimbangkan kerja secara sambilan atau memulakan perniagaan sendiri,” katanya.
Tan menambah, di tengah-tengah berlakunya kekurangan kemahiran di peringkat global serta krisis bakat, perniagaan yang mendukung model kerja fleksibel mungkin juga mendapat manfaat daripada bekerja rentas sempadan dan akses kepada tenaga kerja seperti mereka yang kurang upaya, mereka yang tinggal di lokasi pedalaman atau mereka yang mencari keseimbangan kerja-kehidupan yang lebih baik.
“Sebagai contoh, saya mungkin kerja di Kuala Lumpur tetapi ibu pejabat saya berpangkalan di Pulau Pinang. Kami tidak dikehendaki bekerja di ibu pejabat tetapi kerana komitmen keluarga serta keperluan untuk hampir dengan mereka, kami memilih untuk di tempatkan di mana yang kami berasa selesa, ” katanya.
Sebagai langkah untuk menarik lebih ramai wanita menyertai organisasi, Tan juga mencadangkan pihak perniagaan menawarkan peluang untuk kenaikan pangkat jawatan kanan yang lebih telus.
Pencapaian ESG
Tan juga berkongsi bahawa syarikat yang menepati matlamat Environmental, Social, and Governance (ESG), lazimnya mempunyai lebih ramai wakil wanita dalam bilik lembaga pengarah dan mereka ini mungkin kurang membesar-besarkan kelayakan mereka semata-mata untuk dikekalkan kedudukan mereka.
“Wanita dalam kepimpinan kanan lebih cenderung bersikap terbuka tentang pencapaian ESG syarikat mereka dan kurang mahu memberikan maklumat yang mengelirukan tentang syarikat mereka kerana mereka lebih lantang bersuara, berbanding lelaki, dalam menyuarakan sikap yang tidak beretika serta menyokong keputusan yang memberatkan alam sekitar,” katanya, menambah, syarikat yang mengamalkan prinsip ESG mungkin lebih menarik pelabur serta pelanggan antarabangsa.
Menurut Tan, di Malaysia, lebih banyak syarikat mendukung amalam ESG untuk mempamerkan komitmen terhadap kemampanan, termasuk kesaksamaan gender dalam jawatan kepimpinan kanan.
Sementara itu, kerajaan juga semakin memberi penekanan kepada dasar Diversity, Equity and Inclusion (DEI) dalam perniagaan.
“Penting untuk meningkatkan inisiatif DEI, memandangkan syarikat Malaysia menghadapi persaingan sengit untuk mendapatkan mereka yang berbakat dan perlu menangani isu penggantian dan risiko orang penting,” katanya.
DEI adalah elemen penting untuk mengukur tahap tadbir urus korporat dalam organisasi.
Mulai tahun 2014, Bursa Malaysia mengkehendaki semua syarikat yang disenarai awam (PLC) untuk mendedahkan dalam laporan tahunan mereka akan dasar DEI mereka, meliputi semua pekerja lelaki dan wanita, tanpa mengira umru, kaum, kemampuan dan kekurangan.
Pengerusi 30% Club Malaysia, Datuk Ami Moris berkata, sebarang sasaran dan dasar yang ada kaitan dengan DEI, perlu mempunyai konteks, yang bermaksud, ia perlu mengambil kira keperluan serta matlamat yang strategik pihak pasukan dan organisasi.
“Jurang gender akan berterusan jika DEI hanya dilihat sebagai menanda kotak jawapan.
“DEI memerlukan kepimpinan kanan mengambil tanggungjawab serta memastikan perlaksanaannya,” beliau memberitahu Bernama dalam wawancara menerusi emel.
Isu kesihatan mental
Ami, yang juga penasihat Perniagaan dan Kemampanan Maybank berkata, 30% Club Malaysia menggalakkan PLC perlu keluar mencari mereka yang boleh memberikan pandangan yang lebih pelbagai.
“PLC perlu juga membuat pertimbangan yang strategik untuk menjadikan syarikat lebih berdaya tahan, mampan dan berjaya. Kajian menunjukkan ada kaitan antara prestasi kewangan syarikat dan kepelbagaian ahli lembaga pengarah mereka,” katanya.
Sementara itu, pakar psikiatri Aurelius Hospital Nilai, Dr Malini Elangovan berpandangan, wanita terutamanya yang memainkan peranan kepimpinan mungkin berhadapan dengan risiko isu kesihatan mental yang lebih tinggi, antaranya akibat diskriminasi jantina, kesukaran melaksanakan kuasa serta komitmen atau ketidaksamaan di tempat kerja.
“Wanita sering berasa tertekan untuk melaksanakan tugas dan membuktikan kemampuan mereka di tempat kerja. Mereka juga dihantui perasaan bersalah untuk memenuhi jangkaan keluarga mereka di rumah,” katanya.
Menurut Dr Malini, seorang dalam lima wanita mengalami masalah kesihatan mental yang biasa seperti kemurungan dan kebimbangan.
Beliau berkata, bagi memastikan kesejahteraan mental mereka, adalah penting untuk mendidik mereka yang memainkan peranan kepimpinan mengenai kesihatan mental dan menggalakkan mereka membuat pemeriksaan kesihatan secara berkala.
“Organisasi yang boleh memahami isu sistem dan masyarakat yang menjejaskan kesihatan mental serta kesejahteraan wanita, akan mampu menyediakan sokongan kesihatan mental yang lebih baik.
“Oleh yang demikian, penting untuk syarikat menyesuaikan dasar serta amalan di tempat kerja termasuk melihat semua peraturan yang sudah lama dipakai mengenai kerja jauh serta jadual kerja tradisional dengan pandangan baharu. Ini mungkin dapat membantu wanita memperolehi keseimbangan kerja-rumah yang lebih baik,” katanya. – Bernama
